El impacto de la IA en los Recursos Humanos
La utilización de herramientas de Inteligencia Artificial (IA) en los procesos de selección de personal es una realidad cada vez más frecuente en el tejido empresarial. Estas tecnologías permiten optimizar tiempos al analizar currículums, clasificar candidaturas o asignar puntuaciones a los aspirantes en función de su adecuación a un puesto de trabajo.
Sin embargo, esta digitalización no opera en un vacío legal. La cuestión ha adquirido especial relevancia tras la reciente advertencia de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), publicada el 23 de septiembre de 2026 (advertencia AI-00009-2026). Aunque se trata de una actuación preventiva y no sancionadora, el regulador ha puesto el foco en la prevista implantación de una herramienta de IA para el cribado de candidaturas y la evaluación de la movilidad interna.
La conclusión es clara: el uso de la IA no está prohibido, pero exige un riguroso cumplimiento de la normativa de protección de datos (Reglamento General de Protección de Datos, RGPD), la legislación laboral y el marco europeo de Inteligencia
El límite legal de las decisiones automatizadas en RRHH
El principal freno jurídico a la delegación absoluta en algoritmos se encuentra en el artículo 22 del RGPD. Este precepto reconoce el derecho de los candidatos a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado de sus datos —incluida la elaboración de perfiles— cuando esta produzca efectos jurídicos o les afecte de forma significativa
Este límite es especialmente relevante cuando el sistema IA no se limita a asistir al seleccionador humano, sino que determina de forma autónoma qué aspirantes continúan en el proceso y cuáles son descartados. Si bien el propio artículo 22 contempla determinadas excepciones, su aplicación exige establecer garantías ineludibles, como el derecho del candidato a obtener intervención humana, a expresar su punto de vista e impugnar la decisión. A esto se suma el deber de transparencia (artículos 13 y 14 RGPD), que obliga a informar a los afectados sobre la existencia de estas decisiones automatizadas, proporcionando información significativa sobre la lógica aplicada y sus posibles consecuencias.
Sistemas de «alto riesgo»: El impacto del Reglamento Europeo de IA
El Reglamento (UE) 2024/1689, de Inteligencia Artificial, presta especial atención a la utilización de estas tecnologías en el ámbito laboral. Su Anexo III clasifica como sistemas de IA de «alto riesgo» aquellos destinados a la contratación o selección de personas, en particular los utilizados para analizar y filtrar solicitudes de empleo.
No obstante, el artículo 6.3 del mismo texto permite excepcionar de esta calificación a los sistemas que no planteen un riesgo importante para la salud, la seguridad o los derechos fundamentales, y que no influyan sustancialmente en la decisión final. Por el contrario, los sistemas que efectúen perfiles de personas físicas mantendrán siempre la consideración de alto riesgo.
Es fundamental que las empresas tengan presente el calendario normativo: tras la modificación introducida por el Reglamento (UE) 2026/1744, las principales obligaciones del capítulo III para estos sistemas de alto riesgo serán exigibles a partir del 2 de diciembre de 2027. Resulta, por tanto, esencial distinguir entre las obligaciones actuales y las futuras para planificar la adaptación.
Transparencia y prevención de sesgos algorítmicos
Desde la perspectiva laboral española, la tecnología no puede operar como una caja negra. El artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores exige que el comité de empresa sea informado sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos que afecten al acceso o mantenimiento del empleo.
Asimismo, resulta necesario vigilar la existencia de sesgos discriminatorios. Un sistema aparentemente objetivo puede reproducir desigualdades si se entrena utilizando datos o patrones históricos que perjudican injustificadamente a determinados candidatos. En este sentido, la Ley 15/2022 contempla la obligación de minimizar estos sesgos y establece que las empresas promoverán una IA ética, confiable y respetuosa con los derechos fundamentales. Precisamente por los riesgos inherentes, el artículo 35 del RGPD obliga a realizar una Evaluación de Impacto relativa a la Protección de Datos antes de iniciar el tratamiento mediante estas tecnologías.
BÁLAMO LEGAL & FISCAL asume el asesoramiento en la integración tecnológica
Las empresas pueden aprovechar el enorme potencial de la Inteligencia Artificial como herramienta de apoyo en sus procesos selectivos. Sin embargo, su implantación exige analizar minuciosamente de forma previa qué datos utiliza el sistema, cómo funciona y qué grado de influencia tiene en la decisión final. Especial cautela requieren aquellas herramientas que puntúan, clasifican o descartan perfiles de forma autónoma.
La reciente advertencia de la AEPD constata que la vigilancia regulatoria de las autoridades ya está activa. Desde nuestro equipo asesoramos a las empresas en la integración segura de estas herramientas, garantizando la transparencia, la necesaria intervención humana, la correcta evaluación de impacto y la prevención de resultados discriminatorios. La innovación empresarial y el cumplimiento normativo deben avanzar necesariamente de la mano.
Escrito por: Marta Manzano