Planes de igualdad: entre lo bueno y lo obligatorio.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. (art. 85 ET y arts. 45-49 LOI).
Para ello se hace necesario definir, englobar, especificar y analizar un conjunto de objetivos, medidas y acciones, planificadas para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres.
Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
Ante esta definición de contexto y esencia, surge siempre esa cuestión de si convertir algo bueno en obligatorio lo desvirtúa, o precisamente es necesario obligar para impulsarlo y protegerlo. Más allá de este discernimiento filosófico estamos ante un tema conveniente y profundamente “bueno” como concepto y contenido de la actividad empresarial y que la regulación ha tornado en obligatorio.
Desde la perspectiva de constituir un elemento de valor, esto es, “bueno” en términos amplios cabe argumentar que la igualdad visibilizada a través de un plan supone un elemento de identidad y estratégico a efectos reputacionales en cualquier empresa. Es un mecanismo en el que la conciliación, la flexibilidad, la corresponsabilidad, satisfacción laboral, mejora del ambiente productivo, corrección de desequilibrios, incluso la prevención de situaciones de acoso… adquieren carta de naturaleza específica y se sistematizan como instrumentos incentivadores del compromiso personal y para la atracción y retención del talento en las organizaciones.
Definitivamente es bueno por lo que implica a efectos del valor e identidad de marca, y lo que representan de cara a una sociedad y un mercado que evoluciona y tiende con convicción al fomento y desarrollo de esas sensibilidades ineludibles. Y estamos ante un pilar ineludible de cualquier proyección de la responsabilidad empresarial y de una cultura organizacional propia de una nueva era.
Y también, en lo bueno sitúo que muchas empresas, cada vez más, ya disponen de prácticas, inquietudes, criterios y normas que contemplan lo relativo a la igualdad y la no discriminación, y lo tienen asumido e interiorizado de forma natural; y articularlo como plan específico no debiera suponer mucho más que una sistematización ordenada de una dinámica real y de un convencimiento. Aunque la obligación genere un esfuerzo técnico y burocrático que conlleva la asunción de esfuerzos concretos.
Y en el ámbito de la obligación, y sin entrar en los matices político-sociales que ello acarrea, debemos situar que tras las modificaciones normativas realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, sobre el art. 45 de la LOI, se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un P.I a las empresas con más de 50 trabajadores -dentro de un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019- frente a las de más de doscientos cincuenta fijada con anterioridad. (art. 85 ET; arts. 45-49 LOI y art. 1 y DT12ª RD-ley 6/2019).
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Así, en función del número de personas trabajadoras en plantilla debemos dividir la obligación de implementar planes de igualdad en los siguientes periodos: |
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HASTA 06/03/2020 |
Empresas de más de 250 personas trabajadoras. |
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A PARTIR DEL 07/03/2020 |
Empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras. |
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A PARTIR DEL 07/03/2021 |
Empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras. |
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A PARTIR DEL 07/03/2022 |
Empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras. |
No obstante, sin perjuicio del número de trabajadores, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
Y también cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan. Por lo tanto, la autoridad laboral, principalmente la inspección de trabajo, podrá obligar a la empresa a realizar un plan de igualdad cuando exista un procedimiento sancionador por una infracción en materia de discriminación.
Esta opción sólo es viable si lo solicita la empresa y lo autoriza la inspección de trabajo. El artículo 46 bis de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social establece que en el caso de infracciones muy graves se podrán evitar determinadas sanciones accesorias elaborando y aplicando un plan de igualdad, siempre que la empresa no estuviera ya obligada a realizarla por el convenio colectivo de aplicación o a razón del número de trabajadores de la empresa. Por tanto, no se evita la sanción principal sino solamente accesorias.
Por su parte, la D.A.7ª del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, establece también esta obligación para todas las ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.
Y como apunte novedoso sobre el carácter exigible de este plan, también se extiende esta obligación a las compañías que presentan cuentas consolidadas en las que concurran determinados requisitos. Todo ello en virtud de lo previsto en las Informaciones sobre cuestiones sociales y relativas al personal necesarias dentro del estado de información no financiera consolidado según la nueva redacción aportada por la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, al apdo. 5, art. 49, Código de Comercio.
Y para terminar, debemos referirnos a la forma obligatoria de hacerlo, que en todo caso comprende la necesaria negociación de buena fe con los representantes de los trabajadores, sin que quepa una imposición unilateral por la empresa sin esa negociación. Y así lo interpreta también la jurisprudencia del TS (STS Nº 832/2018, de 13 de septiembre de 2018) al valorar la nulidad de los planes impuestos sin una negociación honesta por parte de la empresa.
Y como toda obligación está previsto el castigo punitivo por el incumplimiento que se concreta en: El artículo 7.13 de la Lisos (Ley de infracciones y sanciones del orden social) regula la falta de una manera amplia, es decir, que será falta grave, el no tener el plan de igualdad, o tenerlo y no cumplirlo o que éste no cumpla con el contenido mínimo. Por ello, la empresa podrá ser sancionada con una multa de 626 a 6.250 euros.
Esta sanción es compatible con otro tipo de sanciones adicionales en función del incumplimiento empresarial. Por otro lado, cuando la obligación de realizar el plan de igualdad sea por exigencia de la autoridad laboral, el apartado 17 del artículo 8 considera como falta muy grave, elevándose la cuantía sancionadora de 6.251 a 187.515 euros.
Igualmente la Ley refiere y recoge el contenido estricto de un plan de igualdad más allá de otros términos inclusivos recomendables. Y sin ánimo exahustivo se establece que el diagnóstico previo y la negociación abordará al menos las siguientes materias: Proceso de selección y contratación, Clasificación profesional, Formación, Promoción profesional, Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, Retribuciones, Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Aspectos muchos de ellos que forman parte de distintos documentos de toda compañía (compliance, planes de carrera, políticas retributivas, planes de empresa, planes de formación…) pero que son llamados a canalizarse a través de los planes de igualdad y adaptarse a la idiosincrasia de los mismos.
Lo bueno convertido en obligatorio no deja de ser bueno, pero alimenta la duda de la motivación para hacerlo. Y desde luego, aquello que se hace por convencimiento y se premia es mucho más saludable y efectivo que lo que se hace por obligación y se cumple por el temor al castigo sancionador. Sin embargo, nos quedamos con lo bueno que obliga a cualquiera que no lo sea o no lo vea.
Por convicción y/o por obligación operar empresarialmente lleva aparejado este elemento ya como indispensable y cuanto antes se gestione y mejor se haga, más valor aportará.